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轉型發展需要人才作為支撐
文/劉杰    圖/  責任編輯/ 劉杰    2019年01月11日   [ ]

  

在眾多制約和影響公司改革發展、轉型升級的不利因素中,人才因素是值得引起高度重視。“立足當前、服務集團、做強主業、面向市場”必然需要引進先進的科學技術,而先進的科學技術要有一支與之適應的管理人才隊伍、技術人才隊伍乃至一大批具有嫻熟操作技藝的員工人才隊伍,人才隊伍建設將作為公司轉型發展的重要支撐。

一、人才資源現狀調查

由于松藻公司原在地域上遠離城區,而且目前還屬于勞動密集型行業,在市場競爭和諸多外部因素的誘使和影響之下,企業人才資源不穩定,人才流失嚴重,甚至出現嚴重缺乏的問題是不可否認的。從筆者調查了解的情況看,目前人才資源呈現出以下現狀:

(一)人才流失嚴重

近年來,隨著企業深化改革、轉型發展、優化產業結構和近年來行業與行業間的收入差距不斷拉大,人才流失的問題也逐步加重。一些年輕力壯或有一技之長的高素質、成熟型人才紛紛離開企業“另謀高就”,一些從大中院校分來的學生在企業鍛煉幾年,一旦學到了真本事、完成“鍍金”過程之后便匆匆離去、遠走高飛。人才流失不但給企業的后續發展形成了非常大的壓力,而且致使了人才隊伍青黃不接、斷檔脫節問題的加重。

(二)人才接續乏力

人才資源是企業發展、壯大并走向輝煌的源動力。在企業,擁有優良的人才資源比擁有優良的資產更重要。企業從小到大、從大到強、從強到富,離不開人才資源的重要支撐。可以說,人才資源的優劣決定著企業的興衰成敗、前途和命運。然而,由于一些固有的人才觀念尚未完全消失,在人才需求方面還或多或少存在著“等、靠、要”的傳統觀念。由于等不來、要不到、靠不住,以至于一些專業人才、技術人才無法完成新老接替,技術斷檔或將制約企業前進的步伐,也為安全生產帶來莫大隱患。

(三)人才開發有限

雖然近年來公司對人才開發下了不少功夫,采取外委培訓、鼓勵自學、定向招聘,給具有專業技術職稱者發放職稱津貼,給具有一定技術等級的技術人員發放技術津貼,給具有相當等級的操作員工以放崗位技術津貼等方式進行廣泛的人才開發和吸納。但具有適應企業發展的長遠性、系統性、戰略性人才開發格局并未真正形成,由于人才開發還局限在某個崗位缺員,就補充什么工種,被動地圍繞人力資源狀況開展工作。未就工種的延續性、抗風險性進行合理規劃,以至于出現了人才培養跟不上與企業高速前進的步伐,企業深化改革發展與人才隊伍建設的矛盾日趨凸顯。

二、人才資源對策建議

在“立足當前、服務集團、做強主業、面向市場”鎖定戰略思路的情況下,要從公司發展戰略的高度統一思想、提高認識,在全面審視人才資源面臨問題的基礎上,有針對性制定切實有效的對策和措施。

(一)建立健全機制,管理人才

在人才隊伍的管理中要堅持以人為本的理念,加強人才隊伍建設和內部人才地培育孵化。企業決策者要進一步解放思想、轉變觀念,在以十九大精神和習近平新時代中國特色社會主義思想謀劃經營方針、發展戰略的基礎上,對人才資源的重要性應有更深、更廣、更遠的認識。要把對人才的管理從發現、任用、提拔上升到計劃、培育、孵化、深造、儲備。在倡導“以人才為本”為企業人才發展創造良好條件的同時,要堅持人性化、差異化、個體化管理的原則,了解不同崗位對才人的不同需求,根據不同特點采取不同的培養、激勵措施,有的放矢對人才特別是緊缺的后備人才進行差異化管理。使企業對人才的疑聚力、向心力得到不斷增強。另外,通過競爭,在企業內部形成“有才必用、人盡其才”的人才資源培育、管理、任用機制。大膽啟用那些對企忠誠、善于鉆研、勇于創新、具有特長的新時代復合型人才。

(二)動態可變管理,用好人才

對人才隊伍實施動態可變管理,是合理利用人才資源,使“人盡其才,事得其人,人事相宜”管理理念得到最終落實和體現的根本所在。因此,建立科學合理的人才評價體系,對人才進行動態管理,使人才在不斷的競爭中得到磨煉和提高,最終發揮出應有的優勢,使人才的潛在能量得到有效激發。

一是用人不疑。應當看到,在制度完善并嚴格執行的情況下,不論是一般員工還是具有一技之長的專業技術人員、管理人員,都能遵循既有的規章制度,履行崗位職責。盡其所能把工作做得更好、更完美。因此,領導者要以“疑人不用、用人不疑”的寬容心態,客觀評價和看待下屬的成績與不足。不要居高臨下拿著放大鏡找問題,動輒責備、訓誡、處罰,甚至懷疑一切。這樣不但不利于人才創造力發揮,而且會使更多人才的自尊心受到傷害。當然,對萌生錯誤傾向、出現錯誤苗頭者給予及時、正確的引導;對不能勝任本崗位工作或出現工作失誤者予以工作調整是必要的。

二是人盡其才。一個人的才能并不是無限和萬能的。不要因強調綜合素質而苛刻地要求所有人才必須面面俱到、行行皆知、事事必懂。只有根據人才的自身優勢、專業特長,通過動態調整,人才的積極性才能得到充分調動、潛力才能得到應有發揮。否則,任何過高的要求,過大的期望不但不現實,而且在人才沒有得到合理運用、合理調配的情況下,人才的主觀能動性不能被有效激發。

(三)多項激勵措施,留住人才

通過不同的方式對人才實施激勵,體現對人才的關心、關懷和尊重,不但能使人才隨時感到所在的企業有盼頭、有想頭、有奔頭,而且能更好的留住人才。具體講有以下方面:

一是精神激勵。在某項臨時工作任務完成得好的情況下,領導要及時對其給予認可,并盡可能給予口頭表揚。不要小看口頭鼓勵的作用而憐憫不起眼口頭稱贊。領導特別是高層領導的口頭表揚有著“良言一句三春暖”的功效,被表揚者會將這句難得的鼓勵銘記于心,成為日后的工作動力。

二是感情激勵。人的任何行為都是在一定感情推動下完成的,積極的感情可以激發驚人的創造力去克服一切困難,消極的感情會大大妨礙工作的順利推進。所以,在實施激勵的過程中,要加強人才隊伍的思想建設,在實施人才激勵的過程中,要善于從思想上打動才人的感情,贏得他們的信賴,激發他們積極上的感情,從而不斷煥發新的力量。

三是目標激勵。一個振奮人心、切實可行的奮斗目標,可以起到很好的激勵作用。在日常的人才隊伍建設工作中,為不同的人員,設置不同的不是太高、也不是過低的工作目標,經過一番努力后實現工作目標,可以大大增強人才的主觀能動性。

四是競爭激勵。充分利用人才們“爭強好勝”的心理,合理設置競爭機制,可以產生良好的結果。比如開展“比、學、趕、超”的崗位練兵活動,先進單位和先進個人的評比,樹立典型,定期組織經驗交流和成果匯報,以及公開、公平、公正的組織競聘上崗,擇優錄用人才。

五是晉級激勵。給予業績優異,對企業有著特別突出貢獻者通過晉升工資、發放專項津貼等方式,增加薪酬待遇。以高于一般員工的待遇對其取得的工作成績給予人才認可、肯定。

六是提職激勵。對工作表現、工作業績既出類拔萃,又有專業特長和發展潛能者,予以大膽啟用,給予職務提升、委以重任。利用人渴望得到重視、期盼得到重用的上進心理,通過給人才創造晉升的機會、搭建晉職的平臺,能有效激發人才的積極性、主動性、創造性,進而更加忠誠于本企業,積極效力企業、奉獻崗位。

總之,隨著松藻公司“立足當前、服務集團、做強主業、面向市場”主弦律奏響,要結合實際,有針對性采取積極有效的人才資源管理策略,運用現代管理方法,達到人才資源管理與企業發展相適應、相匹配的目的。

 
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